Autor: DerechoLaboral

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Vacaciones Progresivas – ¿Cómo aumentar mis días de descanso?

¿Sientes que tienes pocas vacaciones? ¿Te gustaría aumentar tus días de descanso al año? Atentos entonces a este artículo en el que les enseñaremos el beneficio legal que les permitirá extender y aumentar sus días libres en el trabajo.

¿Qué son las vacaciones progresivas?

¿Se acuerdan que en nuestro artículo de vacaciones legales dijimos que por ley toda persona tiene 15 días hábiles de vacaciones al año?

Bien, las vacaciones progresivas son un derecho que tiene todo trabajador de aumentar sus días de vacaciones tras 3 años trabajados en una misma empresa. Si trabajas 3 años, tienes un día extra (16 días); Si trabajas 6 años tienes dos días extra (17 días); si trabajas 9 años tienes 3 días extra (18 días) y así sucesivamente.

¿Qué son las vacaciones progresivas?

Pero ¡ojo! No es tan simple. Para poder optar a este beneficio, primero debes haber trabajado 10 años y aquí no importa si es en distintas o en una misma empresa. Sólo con el hecho de tener una vida laboral de 10 años, se libera el beneficio del párrafo anterior.

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Requisitos de las vacaciones progresivas

El primer requisito para poder optar a las vacaciones progresivas es tener una vida laboral de 10 años. Si no he trabajado durante ese tiempo, entonces quedo fuera hasta que lo cumpla.

Sobre los 10 años, y tal como dijimos antes, no importa si es en una misma o en distintas empresas.

Requisitos de las vacaciones progresivas

El segundo requisito (sólo si he cumplido el primero) es llevar 3 años trabajando en un mismo lugar. Tras esos 3 años, tendré mi primer día libre (cada 3 nuevos años me darán un nuevo día).

¿Cómo funcionan las vacaciones progresivas?

Para explicar como funcionan debemos desglosar este derecho punto por punto, así no quedarán dudas.

El primer paso sería trabajar por 10 años para así poder optar a este beneficio. Estos 10 años pueden ser en una misma empresa, en dos empresas, en 15 empresas, etcétera. Da lo mismo.

Ya con el primer paso accedemos al beneficio, pero hay que esperar. Ahora debes trabajar 3 años, pero esta vez sí en un mismo lugar. Tras tus tres años trabajados en esa empresa, tus días de vacaciones legales aumentarán en uno.

¿Cómo funcionan las vacaciones progresivas?

Ahora si quiero un nuevo día libre, deberán pasar 6 años (los 3 primeros y los 3 que me darán el segundo día). Así sucesivamente cada 3 años.

Por último (y no por eso menos importante), si me cambio de trabajo, todos esos días acumulados que gané en la empresa se pierden. Deberé partir de cero (esperar nuevamente 3 años para obtener mi primer día libre). Ojo, los 10 años de antigüedad no se pierden, solo los días acumulados que fui ganando.

¿Cuántos días extra me corresponden?

Para que no quede ninguna duda, veamos los distintos escenarios que podrían darse sobre este beneficio que permite aumentar tus vacaciones.

Imaginemos que empecé a trabajar el año 2008 y estamos en el año 2018. ¿Cuántos años llevo trabajados? Llevo 10 años trabajados. ¿Cuántos días me corresponden de vacaciones? Me corresponden 15 días hábiles, porque la ley dice que las vacaciones son de 15 días hábiles para todo trabajador.

Ahora bien, tras mis primeros 10 años trabajados, se cumplen 3 nuevos años de trabajo en una misma empresa. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden? Me corresponden 16 días. ¿Por qué? Porque mis primeros 10 años me dieron acceso a este beneficio, y al trabajar 3 años en una misma empresa, me corresponde un día extra de vacaciones.

Ejemplo de vacaciones progresivas

Tras los tres años anteriores, vuelven a pasar 3 años más. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden? Me corresponden 17 días hábiles de vacaciones. ¿Por qué? Porque una vez que accedí a este beneficio, me corresponde un nuevo día acumulable en el tiempo cada 3 nuevos años (siempre y cuando siga en la misma empresa).

Han pasado los años, renuncié a mi trabajo y entré a una nueva empresa. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden en esta empresa? Ninguno, porque acabo de entrar y las vacaciones se dan una vez que he trabajado un año en ese lugar.

Pasa el primer año, ¿cuántos días de vacaciones me corresponden? Te corresponden 15 días. ¿Por qué 15 y no los 17 que tenía antes? Porque cuando entro a una nueva empresa o lugar de trabajo, el beneficio y los días acumulados se pierden y parte todo de nuevo.

Otro ejemplo de vacaciones progresivas

Luego de 3 años en esta nueva empresa, ¿cuántos días de vacaciones me corresponderían? Te corresponderían nuevamente 16 días. ¿Por qué? Porque pasaron 3 años y por lo tanto entra en juego nuevamente el beneficio del día extra.

Recuerden que al cambiarse de trabajo lo único que se pierde son los 3 años y los días acumulados, no los 10 años de trabajo que te dieron acceso a este beneficio. Esos 10 años nunca los perderás.

¿Cómo se comprueban mis años trabajados?

Llegamos al último punto y quizás el más importante. ¿Cómo sabe mi empleador que tengo este beneficio? ¿Cómo compruebo o acredito mis años trabajados?

Cuando vayas a solicitar este beneficio, quien te contrató te pedirá algún documento que respalde que tienes 10 años de vida laboral. ¿Cómo compruebo esto? Simple, sólo debes acercarte a tu AFP y pedir que te den un certificado de Vacaciones Progresivas.

Certificado de vacaciones progresivas

Este certificado lo entregan todas las empresas que administran tus fondos y será la prueba para que aumenten tus días de descanso.

La prueba de los 3 años trabajados en una misma empresa, puedes pedirla tanto en la AFP o directamente con el contrato de trabajo.

Vacaciones progresivas renunciables

Ya sabemos que es un beneficio que se da después de 10 años trabajados y cada 3 nuevos años en una misma empresa, pero hay otra característica bastante singular y que puede ser de interés para muchos.

El feriado progresivo puede ser comprado por tu empleador. ¿Qué quiere decir esto? Imaginemos que este año tu empleador quiere que te tomes sólo los 15 días legales que te corresponden y no los 20 que tienes en total por este beneficio.

¿Puedo renunciar a las vacaciones progresivas?

Si este es el caso, pueden llegar a un acuerdo y el puede comprarte esos días extra, pagando el valor total de lo que cuesta tu día trabajado. Si tienes 5 días extra de vacaciones y tú día de trabajo cuesta $25.000, tu jefe tendría que comprarte esos 5 días en un valor de $125.000.

Ojo, esto sólo ocurre de común acuerdo entre las partes y con las vacaciones acumuladas, no con las vacaciones normales. Las vacaciones legales que a todo trabajador le corresponde son irrenunciables.

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Despido por necesidades de la empresa – ¿Cómo funciona?

En Chile no existe un despido libre (no te pueden despedir sin una razón), pero sí existe un argumento muy utilizado para despedir a una persona cuando se quiere liberar este puesto. Estamos hablando del despido por necesidades de la empresa, un argumento legal que debes conocer para defenderte de los abusos. Todo sobre este tema a continuación.

¿Qué es el despido por necesidades de la empresa?

Es una causal de despido, en la que por algún factor indirecto al trabajador y que afecta a la empresa, este trabajador es despedido.

Pero ¿cuáles son esos factores externos que no son culpa del trabajador? La ley es específica y establece 3 puntos: Cambios en las condiciones del mercado o la economía; Baja en la productividad de la empresa; Procesos de modernización y racionalización. 

¿Qué son estos 3 puntos y cómo funcionan? Los revisamos a continuación.

Cambios en el mercado o economía

Como su nombre lo dice, son todos los factores externos del mercado y la economía, que afectan a una empresa, y que por estos factores, la empresa necesita despedir a una o más personas para seguir subsistiendo.

Despido por necesidades de la empresa: cambios en el mercado

Veamos un ejemplo. Hace unos años en Chile, a los trabajadores se les prohibió cambiarse de AFP antes de un año. ¿Qué ocurrió? Las AFP debieron despedir a muchos de sus vendedores (por necesidades de la empresa), ya que un factor externo (un cambio en el mercado) afectó directamente las ventas.

Baja en la productividad de la empresa

Es muy similar al argumento anterior: Aquí por algún factor externo, aumentan los costos de la empresa o bajan las ventas y por lo tanto la empresa necesita despedir a una o más personas.

Imaginemos que tenemos una empresa que realiza bolsas plásticas. Esta empresa tenía contratado una serie de trabajadores para realizar estas bolsas, pero con la nueva ley que prohíbe las bolsas plásticas en Chile el escenario cambió (bajaron las ventas).

Despido por necesidades de la empresa: baja productividad

Dado que la demanda de bolsas bajó drásticamente y la empresa debe tomar medidas para poder subsistir en el tiempo, podría reducir a su personal y por lo tanto podría despedir a una o más personas, argumentando necesidades de la empresa y explicando que hubo cambios en el mercado que le impiden seguir contando con la presencia de la persona en el trabajo.

Otro ejemplo sería el aumento de precio en algún producto que utilice o venda la empresa. El aumento de precio de este producto podría afectar los gastos internos de la compañía y por lo tanto esta podría utilizar la causal de necesidades de la empresa para despedir a uno o más trabajadores.

Proceso de modernización o racionalización

Llegamos a la última causal. Esta ocurre cuando por un proceso de modernización de trabajo, es necesario reducir el personal.

Imaginemos que trabajo en construcción y un día la empresa compra una gran máquina que reemplaza mi trabajo manual. ¿Podrían despedirme? Sí, podrían despedirte por necesidades de la empresa y argumentando el proceso de modernización o racionalización.

Despido por necesidades de la empresa: modernización

Otro ejemplo se podría dar en los súper mercados y sus cajas de autoservicio. Este nuevo concepto eliminará por lógica a algunos cajeros y muchos podrían ser despedidos por necesidades de la empresa, argumentando, al igual que en el punto anterior, la causal de modernización.

Requisitos del despido por necesidades de la empresa

Vamos avanzando. Ya sabemos qué es y cuáles son los argumentos que justifican un despido por necesidades de la empresa, pero ¿cuáles son los requisitos para que se pueda invocar esta causal? El único requisito es que sea un factor externo y ajeno al trabajador.

Requisitos del despido por necesidades de la empresa

Como dijimos al principio, no pueden despedirte porque no les gusta tu trabajo, porque les caes mal o por cualquier otra causal relacionada a tus labores. El factor debe ser externo a tu persona y que afecte a la empresa.

Característica del despido por necesidades de la empresa

Ya sabemos qué es, cómo funciona y cuáles son sus requisitos, pero ¿qué características tiene el despido por necesidades de la empresa? La característica más importante es que este tipo de despido incluye un pago por indemnización para la persona que es despedida.

Este pago corresponde a un sueldo por cada año de servicio trabajado, con un tope máximo de 11 años de servicio (si trabajaste 20 años, solo te pagarán 11 sueldos).

Esta característica es importante, ya que todas las otras causales de despido que hemos visto en el sitio, no incluyen este pago, esta indemnización.

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Formalidades del despido por necesidades de la empresa

Ya sabemos qué es, cuáles son los argumentos bajos los que se puede pedir y cuáles son sus características, pero ¿cuáles son las formalidades que debe seguir el empleador para despedirte por necesidades de la empresa? Atentos a lo que les contaremos a continuación ya que si la empresa no sigue estos pasos, podrías alegar un despido injustificado.

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Carta de aviso

Si te despiden por necesidades de la empresa, por ley el trabajador debe entregarte una carta escrita y no sólo eso, en la carta debe argumentar muy bien la razón por la que te está despidiendo.

¿Qué queremos decir con argumentar? Que no puede decirte solo que te está despidiendo por necesidades de la empresa y porque ocurrió un cambio en el mercado, un proceso de modernización o una baja en la productividad. ¡NO! Debe explicar estos puntos.

Carta de aviso y despido por necesidades de la empresa

Tomemos uno de los ejemplos que vimos al principio. Lo correcto sería decirte que el despido se produce por necesidades de la empresa, ya que el mercado cambió: el nivel de bolsas plásticas que antes se utilizaban en Chile se redujeron a la mitad y tener tanto personal está afectando directamente a la compañía.

Otro ejemplo sería que te dijeran nuevamente que es por las necesidades de la empresa, pero esta vez por un proceso de modernización. ¿Dónde se ve reflejado el proceso de modernización? En un software que reemplazará parte de tu trabajo y agilizará los procesos internos.

Como ven, en ambos ejemplos se usa la causal, pero se argumenta y explica.

Tiempo de aviso

La última formalidad con la que debe cumplir tu empleador es el tiempo de aviso, y aquí tiene dos opciones. En primer lugar puede avisarte con 30 días de anticipación y dejarte trabajando un mes más en la empresa antes del despido o pedirte que renuncies inmediatamente sin ese mes de aviso.

Si tu empleador elige la segunda opción (sin el mes de aviso), entonces en el finiquito deberá pagarte un mes extra de trabajo como indemnización (deberá pagar ese mes que no trabajaste).

Reemplazo del trabajador

Llegamos al último punto, una pregunta muy frecuente sobre el despido por necesidades de la empresa: ¿Puede el empleador reemplazarme y contratar a otro trabajador en mi puesto? No, no puede, ya que si te despidieron por esta causal, significa que en alguna medida y por algún factor externo, ese puesto estaba afectando a la empresa y por lo tanto no  podría ser reemplazado.

Despido por necesidades de la empresa y reemplazo del trabajador

Si lo hacen podrás demandar por despido injustificado y si ganas (que es lo más probable), te deberán pagar la indemnización completa y más dinero como una compensación.

Ahora viene el punto polémico: muchas empresas, luego de este tipo de despido, esperan 60 días y contratan a una nueva persona para ese cargo. ¿Por qué esperan ese tiempo? Porque después de 60 días se vence tu plazo para iniciar acciones legales y por lo tanto no hay mucho que hacer frente a esta nueva contratación. Debes asesorarte lo antes posible.

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Causales de término de contrato – Todo lo que debes saber

¿Por qué razones se puede poner fin a un contrato de trabajo? ¿Cuáles son los argumentos válidos que existen en la ley chilena? En este artículo te explicaremos todos los argumentos legales bajos los cuales un empleador o un trabajador pueden poner fin al contrato de trabajo.

¡Ojo! Aquí no hablaremos de las causales de despido, ese es otro tema y hemos preparado un post completo sobre ese punto.

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Mutuo acuerdo

Como el nombre lo dice, tanto el trabajador y el empleador se ponen de acuerdo en poner fin al contrato y lo hacen de forma amistosa. Esto es generalmente una conversación entre ambos en las que acuerden que no tiene sentido seguir trabajando juntos.

Sobre el término de contrato de mutuo acuerdo, el empleador y trabajador podrían acordar las condiciones en las que se está llegando a este término. Un ejemplo de esto podría ser que el trabajador dice que se quedará dos meses ayudando a dejar todo listo pero con el compromiso de que se le pague la indemnización por años de servicio, tal como si hubiera sido despedido.

Término de contrato por mutuo acuerdo

¡Ojo! Si bien pueden acordar algunos términos de la salida, no se pueden pasar a llevar los derechos básicos. ¿Cuáles son esos derechos? El pago de las vacaciones por ejemplo que le corresponden a todo trabajador por ley cuando renuncia o es despedido o cualquier otro pago legal que le corresponda.

¿Es bueno este término de contrato? Sí, es bastante positivo. En primer lugar porque al ser de mutuo acuerdo, generalmente hay una negociación entre ambas partes y también porque en el finiquito no habrá una causal que te impida o dificulte encontrar un nuevo trabajo.

  • Nombre legal: Término de contrato por mutuo acuerdo.
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Renuncia

La renuncia es eso: una acción voluntaria por parte del trabajador, en la que decide dejar de trabajar en la empresa o prestarle servicios al empleador.

Al ser una renuncia voluntaria, la persona perderá el beneficio de indemnización por años de servicio que le corresponderían si hubiera sido despedido o si hubiera negociado y llegado a algún acuerdo (como en el punto anterior).

Término de contrato por renuncia

Sobre la renuncia el proceso es simple: el trabajador debe avisarle a su empleador, con 30 días de anticipación y a través de una carta formal, que dejará de trabajar ahí.

¿Qué pasa si aviso con menos tiempo? La verdad es que en la práctica no pasa nada, generalmente el empleador lo permite, excepto en casos en que el rol del trabajador sea clave dentro de la empresa y su renuncia sea sorpresiva y genere un problema.

Si este es el caso (que la renuncia genere un problema al funcionamiento de la empresa), entonces el empleador si podría tomar acciones legales en contra de la persona, pero como dijimos, sólo ocurre en esos casos, muy específicos, no en todos.

Renunciar al trabajo

Un ejemplo de esto último sería por ejemplo un gerente que maneja todas las finanzas de una empresa o una persona que es la única que sabe manejar una cierta máquina dentro del trabajo.

¿Es positivo renunciar? Sí y no. Al ser voluntaria, el trabajador tiene sus argumentos y eso siempre será positivo (un viaje, otro trabajo, etcétera), pero recuerda que la renuncia voluntaria no da píe a la indemnización por años de servicio.

Antes de renunciar, primero te recomendamos negociar (como dijimos en el primer punto), para ver si de mutuo acuerdo podrías recibir un pago o parte de la indemnización que te correspondería si fueses despedido.

  • Nombre legal: Término de contrato por renuncia voluntaria.

Muerte

Cuando una persona muere, la ley dice que el contrato queda terminado de forma inmediata. Puede sonar un poco lógico pero hay que mencionarlo. Lógicamente si alguien muere no puede seguir trabajando para la empresa y por lo tanto todas las responsabilidades contractuales quedan terminadas.

  • Nombre legal: Término de contrato por muerte del trabajador.

Término de contrato a plazo definido

¿Se acuerdan de nuestro artículo sobre los tipos de contrato en Chile? Ahí mencionamos que existía un contrato de plazo fijo, que tenía fecha de inicio y fecha de término. Bien, en un contrato definido o de plazo fijo, cuando llega la fecha de término (la que se acordó que duraría este contrato), entonces se pone fin a la relación laboral.

Término de contrato a plazo fijo

¡Ojo! Si al día siguiente de que se terminó tu contrato, tú vas a trabajar (porque se te olvidó por ejemplo) y tu empleador lo permite (deja que trabajes), de forma automática tu contrato pasa a ser indefinido.

  • Nombre legal: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
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Término del servicio

Nuevamente volvemos a los tipos de contrato en Chile: ¿Se acuerdan del contrato por obra o faena? Este contrato se realizaba solo para realizar una tarea determinada. Un ejemplo sería un carpintero o un constructor contratado para realizar un obra específica (la construcción de una piscina).

¿Qué pasa cuando la obra está terminada? El contrato también se termina. Tan simple como eso: obra o trabajo terminado es igual a contrato terminado.

  • Nombre legal: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
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Por fuerza mayor

Son los hechos imprevistos y que son imposibles de resistir para la empresa. Un ejemplo de esto sería un terremoto, un tsunami o un incendio. Imaginemos que cualquiera de las tres acciones ocurren en una empresa y la empresa no puede seguir funcionando.

Término de contrato por fuerza mayor

¿Qué ocurre si este es el caso? El empleador podría usar esta causal (causal de fuerza mayor) y poner término de contrato a sus trabajadores sin pagarle ningún tipo de indemnización. Ojo con este punto, si se acaba tu contrato por fuerza mayor, no recibirás ningún pago cuando te vayas de la empresa.

  • Nombre legal: Caso fortuito o fuerza mayor.
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Tipos de contrato de trabajo – Plazo fijo, indefinido y por obra o faena

¿Sabías que en Chile existe más de un tipo de contrato? ¿y sabías que cada tipo de contrato tiene sus propias características y reglas? Como trabajador debes conocer la diferencia entre cada uno y sus características para que puedas defenderte y evitar abusos por parte de quien te contrata.

Te explicamos cada contrato a continuación.

Contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo es un contrato que tiene establecida la fecha de inicio y de término. Sabemos cuándo empezará el contrato y también sabemos cuándo terminará (cuánto tiempo durará).

Contrato a plazo fijo

Es el contrato que se utiliza normalmente cuando una persona entra por primera vez a un trabajo. Los empleadores lo usan para probar al trabajador y ver si seguirán en un futuro trabajando con él.

Características del contrato a plazo fijo

Como todo tipo de contrato, el de plazo fijo tiene ciertas características que lo diferencian. ¿Cuáles? Las revisamos.

  • Tiene fecha de inicio y término establecida.
  • No tiene una duración mínima (puede ser un contrato a plazo fijo de hasta una semana).
  • Tiene una duración máxima de un año si no tienes estudios superiores y de dos años si es que tienes estudios superiores (técnicos o universitarios).
  • Pueden existir sólo dos contratos a plazo fijo para una misma persona, el tercero pasará a ser indefinido.

De plazo fijo a indefinido

La última característica mencionada en el punto anterior dice que tras dos contratos a plazo fijo, el tercero debe ser sí o sí un contrato indefinido, pero ¿cómo funciona esto?

Con el fin de evitar abusos por parte del empleador (evitar pagar la antigüedad por ejemplo si la persona es despedida), la ley prohíbe que una misma persona tenga más de dos contratos a plazo fijo por una misma empresa.

Contrato indefinido

¿Qué quiere decir lo anterior? Que si la persona tuvo un contrato a plazo fijo y se acabó, la volvieron a contratar a plazo fijo y se acabó nuevamente, el tercer contrato deber ser sí o sí, por ley, un contrato indefinido.

Pero ¿qué ocurre si hay un periodo sin trabajar entre el segundo y tercer contrato? No importa, aunque haya pasado un periodo (de hasta 15 meses) entre el segundo y tercer contrato, ese tercer contrato deberá ser de igual forma de plazo indefinido.

Características contrato a plazo fijo

Veamos un ejemplo. Yo Juan Andrés fui contratado por la empresa “Mi Derecho Laboral” por 3 meses (plazo fijo). Terminado el periodo de esos 3 meses, la empresa me vuelve a contratar (inmediatamente) por otros tres meses. Terminado este periodo me dicen que deberán analizar unos presupuestos pero que me llamarán pronto. Pasan 4 meses en los que yo no trabajo en esa empresa, pero luego me vuelven a llamar para el tercer contrato.

Pregunta: ¿ese contrato será a plazo fijo o a plazo indefinido? Ese contrato por ley debe ser indefinido, ya que han pasado menos de 15 meses entre cada uno.

Contrato indefinido

El que más deseado por todos y su característica es que no tiene fecha establecida de término. Sabemos cuándo comienza, pero no cuando termina.

Características del contrato indefinido

Al igual que el de plazo fijo, el indefinido también tiene sus propias características. Revisémoslas:

  • No tiene fecha de término. Se acabará sólo si el trabajador es despedido o renuncia.
  • Da mayor estabilidad social y laboral, ya que compromete un trabajo a largo plazo.
  • Genera mayores beneficios dados por la antigüedad del trabajador (indemnización, gratificaciones, etcétera)

Contrato por obra o faena

Llegamos al último tipo de contrato en Chile: el famoso contrato por obra o faena.

Este contrato establece la duración en base a una tarea determinada. El empleador contrata a la persona para que haga cierto trabajo, la persona se compromete a realizar ese trabajo y el contrato durará hasta que termine esa labor.

Contrato por obra o faena

Sobre este contrato, sabemos cuándo comienza, no sabemos cuándo termina pero sí sabemos que en algún momento determinado, terminará.

Características del contrato por obra o faena

Como ya hemos visto en este artículo, todos los contratos tienen sus características. ¿Cuáles son las características del contrato por obra y faena? Las revisamos:

  • El contrato durará sólo lo que duré el trabajo realizado (como dijimos antes, sabemos cuándo comienza y aunque no sabemos con claridad cuando termina, sí sabemos que tiene fecha de término)
  • El contrato incluye los detalles de los pagos (50% al inicio de la obra por ejemplo y el otro 50% al final) y también todos los detalles del trabajo que se debe hacer (instalación eléctrica, construcción de piscina, etcétera).

¿Cuándo se da un contrato por obra o faena?

Ya sabemos que este contrato ocurre cuando se necesita un trabajo u obra particular, pero ¿en qué casos específicos ocurre?

Ejemplos según cada tipo de contrato

Ocurre generalmente con los constructores para por ejemplo arreglar una piscina, el techo de la casa, las murallas de tu departamento, el jardín, etcétera, y puede ocurrir también en el caso que necesites desarrollar un programa computacional, un servicio de gestión, un ordenamiento de tu empresa (consultoría).

Importancia del contrato por obra y faena

Para ir cerrando queremos tocar un tema que nos ha llegado muchas veces ala oficina: el incumplimiento de la obra o pago.

Como trabajador (y como empleador) debes exigir siempre firmar un contrato. Aunque sea por un trabajo en particular, debe estar todo por escrito. Los casos más comunes es que pagues una parte y el trabajador no vuelva a terminar su labor o que el trabajador termine su labor y el empleador desconozca los términos o pagos.

Importancia del contrato a plazo fijo

Sí, siempre se puede iniciar un juicio, pero sin contrato será mucho más difícil comprobar todo.

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Artículo 22 del Código del Trabajo – Todo lo que debes saber

¿Se acuerdan que dijimos que la jornada de trabajo duraba 45 horas semanales? Bien, hay trabajadores que no están sujetos a este límite y que pueden trabajar (por ley) más de 45 horas a la semana. ¿Qué cargos son y qué beneficios tienen? Te lo explicamos a continuación.

¿Qué es el artículo 22 del código del trabajo?

El artículo 22 del código del trabajo es una cláusula que permite que ciertos trabajadores extiendan su jornada por más de 45 horas semanales, que tengan libertad horaria (deciden a qué hora entran y a qué hora salen) y libertad también de asistencia presencial al lugar de trabajo.

¿Qué es el artículo 22 del código del trabajo?

Si tomamos el punto anterior nos encontramos con una maravilla de contrato: ¿se imaginan un horario libre, asistencia no obligada y una duración de la jornada a elección de cada trabajador? Bien, este es el artículo 22.

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Horario de trabajo con el artículo 22

Como dijimos en el punto anterior, el artículo 22 del código del trabajo, no define un horario de trabajo. El trabajador decide a qué hora entra y a qué hora sale, siempre y cuando se cumpla con las labores propias del trabajo.

Si su cargo es vender seguros puerta a puerta, no tendrá que ir a la oficina, no tendrá que marcar un horario de entrada y de salida, pero sí deberá preocuparse de que se cumplan las metas de venta bajo las cuales fue contratado. Si lo logra trabajando entre las 10:00 de la mañana y las 14:00 horas, muy bien por él, pero si no lo logra, deberá extender su horario hasta cumplir sus metas.

Horario de trabajo con el artículo 22

¡Ojo! A pesar de que hay horario libre, existe un principio general y ético en el que una persona no puede trabajar más de 12 horas seguidas. Si bien esto no está establecido, se debe respetar.

Jornada semanal con el artículo 22

Este punto es clave. La jornada de trabajo hace referencia a cuántos y qué días de la semana trabajará la persona. Si bien el horario es libre, los días que trabajará no. La persona contratada por el artículo 22, podría trabajar los sábados si su cargo así lo requiere (recuerden que el día sábado es considerado un día hábil).

Artículo 22 y la jornada semanal

Pero ¿qué ocurre con los días domingos? Los días domingo por ley siempre serán un día de descanso y si la persona es citada a trabajar este día, entonces tendrá todos los beneficios que corresponden por esto (un día libre por compensación y un pago mayor por las horas trabajadas).

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Límites del artículo 22

Ya sabemos que el artículo 22 permite le da muchas libertades al trabajador (decidir a qué hora llegar y retirarse, decidir según el trabajo cuántas horas trabajar a la semana, decidir cuándo ir a la oficina, etcétera), pero ¿quién pone los límites?

La verdad es que aquí los límites son netamente laborales y en base a metas. Los pondrá el trabajador según el trabajo que deba desarrollar y lo que deba cumplir y no podrán exigirle nada más que realizar bien su labor.

Límites del artículo 22

Pero ¡ojo! ¿Por qué no todos están contratados por el artículo 22? Con el fin de evitar abusos, el artículo 22 del código del trabajo es sólo para ciertos trabajadores y que cumplan con algunas reglas. ¿Quiénes son estos trabajadores? Lo vemos en el siguiente punto.

Trabajadores sujetos al artículo 22

Ya sabemos qué es el artículo 22, pero ¿qué trabajadores pueden ser contratados por este artículo? La regla general es que sean trabajadores sin supervisión inmediata, que no tengan que realizar sus labores en una oficina o que trabajen en una empresa de servicio continuo.

Trabajadores y artículo 22

¿Por qué estos tres puntos? Porque al no tener supervisión inmediata, son libres para cumplir sus funciones y no deben reportarle a nadie; porque al realizar su trabajo fuera de una oficina no deben marcar su entrada o salida; y porque al trabajar en una empresa de servicio continuo se requiere que las personas trabajen en horarios distintos a los de la jornada regular.

Ejemplos del artículo 22

Los gerentes o subgerentes de las empresas, muchas veces están contratados por el artículo 22. ¿Por qué? Porque nadie los supervisa directamente y dada las responsabilidades que tienen, muchas veces su horario de trabajo se extiende por sobre las 45 horas semanales. Del mismo modo, cuando el trabajo está realizado, son libres para retirarse del lugar de trabajo.

No se da mucho en Chile, pero las personas que están contratadas para trabajar desde la casa (contrato y no boleta de honorarios), están en la mayoría de los casos contratados por el artículo 22. ¿Por qué? Porque la supervisión de su trabajo se realiza en base a metas, la persona no debe presentarse en una oficina a trabajar y por último no debe marcar horario de entrada y de salida.

Ejemplos del artículo 22

Los vendedores de servicios o productos que realizan su trabajo puerta a puerta muchas veces están contratado bajo el artículo 22. Ellos generalmente miden su trabajo en base a las ventas y no a un horario. Ellos deciden cuándo salir a vender o cuándo terminar su jornada, siempre dependiendo de sus metas.

Los deportista profesionales y las personas que trabajan con deportistas profesionales (entrenadores por ejemplo), están casi en su mayoría contratados bajo el artículo 22 del código del trabajo. Aquí las jornadas son distintas a las de cualquier otra labor.

Por último algunos trabajadores de empresas que prestan servicios continuos (clínicas, periodistas u otros trabajadores en los canales de televisión), podrían estar contratado bajo el artículo 22. No todos los periodistas, médicos o personal de hospitales o clínicas, pero sí muchos que necesitan extender su jornada, están contratados bajo este régimen.

Características del artículo 22

Así como todos los contratos y jornadas de trabajo en Chile, la jornada del artículo 22 tiene también características especiales. Las detallamos.

  • No corresponde el pago de horas extra. Al no existir un horario definido, no hay horas extraordinarias y por lo tanto no se paga más por trabajar más. El sueldo está definido sin importar las horas que trabaje la persona.
  • No se marca horario de entrada ni de salida. La persona, al no tener un horario definido de trabajo, no debe controlar a qué hora entra o a qué hora sale.
  • No hay obligación de asistir al lugar de trabajo. Al no existir un horario definido, ni tampoco un control de entrada y salida, la persona no está obligada a presentarse al lugar físico donde está la empresa. Puede realizar sus labores en la calle o casa, siempre que se cumplan las metas.

¿Cómo saber si estoy contratado por el artículo 22?

Como toda jornada laboral, esta debe estar explícita en tu contrato de trabajo. Si estás contratado bajo el artículo 22, debes revisar tu contrato y ver que ahí diga que es así.

Contrato de trabajo y artículo 22

Puedes saberlos también por el tipo de función o trabajo que tengas o por una de las características antes mencionada (horario libre, no marcas entrada o salida, etcétera).

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Descanso semanal – ¿Puedo trabajar los domingos?

Ya sabemos que la jornada de trabajo debe durar como máximo 45 horas a la semana, pero ¿qué ocurre con los días de descanso? ¿Puedo trabajar un sábado? ¿Puedo trabajar un domingo? Te lo contamos a continuación.

El descanso semanal

El descanso semanal es el día de la semana en que por ley los trabajadores tienen derecho a descansar y no asistir a su trabajo. Según tu contrato, pueden ser dos días (sábado y domingo) o solo un día (sólo el domingo).

El descanso dominical

Como dijimos en el punto anterior, todos los trabajadores tienen derecho a uno o dos días de descanso en la semana (descanso semanal), pero aquí viene algo interesante: el día domingo será siempre un día de descanso.

¿Te pueden hacer trabajar el sábado? Sí, pueden sin ningún problema (se considera un día hábil). ¿Te pueden hacer trabajar un domingo? No, el domingo por ley será siempre día de descanso.

¿Qué es el descanso dominical?

¡Ojo! Recuerda que el máximo de horas que puedes trabajar a la semana son 45, así que si tu contrato dice que trabajas de lunes a sábado (y descansas el domingo), tu jornada diaria será solo de 7 horas y 30 minutos.

Ahora bien, si tu jornada es de 45 horas semanales y tu contrato es de lunes a viernes, entonces tu jornada diaria será de 9 horas (trabajarás 9 horas cada día).

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Inicio y término del descanso dominical

Ya sabemos que por ley el domingo sería siempre un día de descanso, pero no es sólo eso, este día tiene algunas reglas especiales que deben conocer. ¿Cuáles? Las vemos a continuación:

  • El descanso del día domingo comienza siempre a las 21:00 horas del día anterior. ¿Qué quiere decir esto? Que si te toca trabajar un sábado y el domingo lo tienes libre, entonces tu jornada de trabajo del día sábado no puede durar más allá de las 21:00 horas.
  • El descanso del día domingo termina a las 06:00 horas del día siguiente. ¿Qué quiere decir esto? Que no podrían hacerte llegar al trabajo a las 01:00 del día lunes. Tu jornada puede empezar sólo después de las 06:00 de la mañana.

¿Quiénes pueden trabajar un domingo?

Ya sabemos que por ley, el día domingo será siempre un día de descanso, pero en toda regla existen excepciones. Para esta regla las excepciones se dan en ciertos tipos de trabajo, donde sí está permitido que las personas trabajen un domingo. ¿cuáles son esos trabajos? Los revisamos.

  • Reparaciones impostergables: cuando por fuerza mayor o un caso fortuito, se requiere la reparación de un lugar de trabajo. Imaginemos el terremoto del 2010, ¿podría una empresa llamar a sus trabajadores a reparar la oficina el día domingo? Sí, podría ya que es de suma urgencia.
  • Labores que exijan continuidad: si las labores de la empresa exigen un proceso continuo, entonces los trabajadores sí pueden ser citados a trabajar un día domingo. Imaginemos aquí un canal de televisión que está siempre abierto y transmitiendo. ¿Se podría llamar a ciertos trabajadores a realizar su labor los domingos? Sí, se podría.
  • Labores en periodos determinados: cuando existen ciertos trabajos que sólo pueden realizarse en estaciones o periodos determinados. Un ejemplo serían los conserjes que deben cubrir los turnos de fin de semana o una cosecha por ejemplo, donde el trabajo debe realizarse en un periodo de tiempo determinado (no hay espacio para el descanso dominical).
  • Trabajos impostergables: esos trabajos en donde la labor de un día domingo en necesaria para un buen funcionamiento de la empresa. Nuevamente viene el ejemplo del canal de televisión, pero podría entrar también una clínica o un camionero o nuevamente los conserjes de un edificio.
  • A bordo de naves: todas las personas que trabajen en el mar. Aquí no hay mucha explicación, pero el ejemplo típico es el personal que está a bordo de un crucero o los navíos pesqueros.
  • Faenas portuarias: personas que trabajen en un puerto (tienen la misma regla por los horarios que ahí se manejan).
  • Establecimientos de comercio: los comercios también tienen esta regla. ¿Por qué? Porque generalmente abren los días domingo y necesitan gente que esté ahí.
  • Atención de público: tiene relación con el punto anterior (comercios donde exista atención de público). No tiene sentido citar a la jefa de recursos humanos del comercio a trabajar un domingo, pero sí al personal que atiende al público.
  • Deportistas profesionales: los deportistas tienen un horario distinto al de cualquier trabajo y por lo tanto sí pueden trabajar los domingos. ¿Se imaginan que pasaría con los partidos de fútbol si no existiera esta regla especial?
  • Profesionales que trabajan con deportistas: Lo mismo del punto anterior pero esta vez para los entrenadores, kinesiólogos y todo el equipo que se mueve alrededor de los deportistas.

Trabajar más de 6 días

Ya sabemos que ciertos casos (muy específicos) las personas pueden ser citadas a trabajar un día domingo, pero ¡atentos! Ningún trabajador puede trabajar más de 6 días seguidos.

¿Qué quiere decir lo anterior? Que si debo trabajar el domingo de esta semana por ejemplo, me deben dar si o sí un día libre durante esa semana. Puede ser el sábado (es lo que generalmente ocurre) u otro, pero no te pueden obligar a trabajar los 7 días de corrido.

No se puede trabajar más de 6 días seguidos

Atentos con este punto ya que muchas veces el empleador cae en el abuso. Sabe que por ley puede citar a sus trabajadores el día domingo, pero no les da el día libre correspondiente de esa semana y trabajan los 7 días. Eso está prohibido.

Pago por trabajar un domingo

¿Cuánto vale mi hora o día por trabajar un domingo? Al darte un día compensatorio, tu hora trabajada un día domingo vale lo mismo que tu día normal. ¿Qué quiere decir esto? Que no te pagarán más por trabajar un domingo.

Pero ¡Atentos! Existe una excepción. Los trabajadores del comercio o servicios en los que se atienda directamente al público y que tengan que trabajar un domingo, se les pagará un 30% más de su hora trabajada.

Un ejemplo por si eres de este grupo de trabajadores. Imaginemos lo siguiente: Yo Juan Andrés trabajo en comercio o servicios donde se atiende público y tengo un sueldo de $500.000 mensuales. Si divido esos $500.000 por los 20 días hábiles que usualmente trabajo, entonces el valor de mi día trabajado es de $25.000. Ahora bien, si tomo esos $25.000 y los divido por las 9 horas que dura mi jornada (según mi contrato), entonces el valor de cada hora trabajada es de $2.777.

Pago por trabajar un domingo

¿Por qué tanto número? Es importante (no se enojen con nosotros). Ese número (el valor de tu hora) es clave, ya que por trabajar un domingo, te deberán pagar cada hora trabajada más un 30% del valor de esa hora.

Si trabajas un domingo durante 5 horas, te correspondería un pago de $13.885 (tu pago normal por trabajar 5 horas), pero ojo, a ese pago hay que sumarle un recargo de un 30% (recargo de $4.165), por lo tanto en tu sueldo recibirías un total de $18.050 por haber trabajado ese día domingo.

Descanso compensatorio

Ya sabemos que el domingo es por ley un día de descanso; sabemos también que hay ciertos trabajadores que sí pueden trabajar un domingo; y sabemos también que el día domingo se paga mejor que un día hábil. Pero ¿sabían que por trabajar un domingo corresponde un día libre de compensación?

Día libre por trabajar un domingo

Sí, así como leyeron en el párrafo anterior, si trabajas un día domingo, la empresa por ley, debe darte un día libre. No importa si trabajaste de lunes a viernes (más el domingo) o de lunes a jueves (más el domingo), el día libre te corresponderá igual.

Recuerden, si trabajan un día domingo, ese domingo se paga (a un más alto precio) y además, deben darles un día libre como compensación (que nunca se les olvide).

¿Cuántas horas me darán de compensación?

Es importante aclarar que el día compensatorio es un día completo de trabajo, sin importar si el domingo trabajaste menos horas que tu jornada laboral completa. Imaginemos que tu jornada diaria es de 8 horas y el domingo que te tocó trabajar fuiste solo 4 horas al trabajo. ¿Me darán 4 horas o un día completo? Te corresponde un día completo de compensación.

¿Cuándo me deben dar el día de compensación?

Este punto también es clave. El día compensatorio que te corresponde por trabajar un domingo, no puede ser cuando tu empleador quiera, por ley debe ser dentro de los siete días siguientes al día trabajado.

Compensaciones por trabajar un domingo

¿Qué quiere decir lo anterior? Que si trabajaste un domingo, el día libre deben dártelo entre el lunes y domingo de la siguiente semana. Claramente no puede ser el día domingo, ya que ese día por ley es un día de descanso.

Pagar el día compensatorio

¡Atentos con este punto! El día compensatorio que tanto hemos nombrado en este artículo puede ser reemplazado por un pago.

Tu empleador por ley tiene la opción de darte la posibilidad de que en vez de devolverte un día, puedas optar porque te paguen ese día de trabajo, pero con un valor del 50% extra.

Sanciones por no dar el descanso dominical

¿Qué quiere decir esto? Si tomamos el mismo ejemplo de más arriba (tu día trabajado vale $25.000), entonces te deberán pagar esos $25.000 más un 50% ($12.500). ¿Cuánto sería el total? Serían $37.500.

Trabajadores sin derecho a compensación

¿Todos los trabajadores tienen derecho a un día compensatorio? No, hay algunos trabajadores que pueden trabajar los domingos, pero que no se les dará un día libre compensatorio. ¿Cuáles son esos trabajadores? Los revisamos.

  • Contrato igual o inferior a treinta días: aquí el contrato es tan corto que no tiene sentido dar ese día compensatorio. La ley no lo exige.
  • Jornada laboral inferior a 20 horas: similar al punto anterior. Trabajan pocas horas al día y al mes, por lo tanto no tiene sentido para la empresa darle un día libre completo por trabajar el domingo.
  • Contratados para trabajar los días sábado, domingo o festivo: Hay personas contratadas para trabajar solo estos días (no los días de la semana) y por lo tanto, su contrato no requiere compensación. Su labor es trabajar los domingos.

Derecho a descansar dos domingos en el mes

Llegamos al último punto. Ya sabemos que el día domingo es un día de descanso por ley y sabemos también que a ciertos trabajadores los pueden hacer trabajar un domingo. Ahora bien, es la misma ley la que exige que sin importar la naturaleza del trabajo, que la persona tenga por lo menos dos días domingos libre al mes.

Dos domingos libres al mes

¿Qué quiere decir esto? Que sí, te pueden hacer trabajar un domingo, pero si tomas todo el mes, debes tener por lo menos dos domingos libres en ese periodo.

Despido por atraso – ¿Me pueden echar por llegar tarde?

Esta es una pregunta que nos ha llegado mucho: ¿Me pueden despedir por llegar atrasado? Con el fin de que no queden dudas, hemos preparado un artículo completo sobre el tema. Revisemos lo que dice la ley a continuación.

¿Qué dice la ley?

Este punto es muy importante y lo que dará píe al resto del artículo. La ley en Chile es muy específica y deja en claro cuáles son las causales legales para poner término a un contrato y también las causales legales para despedir a alguien.

Pero ¿hay alguna causal específica que hable sobre los atrasos? No, en nuestra legislación no hay ninguna causal que hable específicamente sobre los atrasos, pero si le preguntamos a cualquier persona, creo que por lógica los consideraría una conducta grave.

Despido por atraso: ley

Y si son una conducta grave ¿me pueden despedir? Sí, pueden y se hace tomando la causal de despido llamada incumplimiento de las obligaciones del contrato, ya que en todo contrato, está establecido el horario de entrada y salida de las personas.

Dicho esto, los atrasos reiterados, pueden ser considerados como una conducta grave y que incumplen las obligaciones que tiene la persona dentro del trabajo.

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El proceso para despedir por atraso

Ya sabemos que no existe la causal directa de atraso, pero que sí se puede despedir a alguien que comete esta falta, pero ¿es llegar y hacerlo? No, se debe seguir un protocolo que explicaremos a continuación.

Es importante que lean los siguientes puntos, ya que si te has atrasado y tu empleador no ha seguido estos pasos, entonces no puede despedirte o tú puedes alegar un despido injustificado.

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La amonestación

Lo primero que debe hacer el empleador, antes de despedir a la persona, es amonestarlo de forma escrita. ¿Por qué debe amonestarlo? Porque si luego se decide despedirlo, la Inspección del Trabajo necesitará una constancia no sólo de los atrasos, si no también de acciones que pudo haber tomado el empleador.

Amonestación por llegar atrasado al trabajo

Esta amonestación escrita debe incluir todos los días (fecha completa) en la que la persona llegó atrasada (atrasos reiterados). Esta amonestación se debe entregar al trabajador, pero también se debe enviar una copia a la Inspección del Trabajo.

Como decíamos antes, esta amonestación servirá como prueba de que el empleador, antes de despedir a la persona, tomó acciones por los atrasos reiterados.

La sanción

Si luego de la amonestación la persona sigue llegando tarde, el empleador deberá tomar medidas, pero aún no con el despido. ¿Cuáles son entonces esas medidas? Una sanción monetaria que se refleja en un descuento por hora atrasada y que se verá reflejada en su sueldo a final de mes.

¿Por qué se debe hacer esto? Porque si no se sanciona, se podría argumentar que el empleador está aceptando los atrasos y es más, el trabajador podría alegar un cambio en la jornada laboral.

Sanción por atraso laboral

La matemática es simple: cada semana el empleador debe sumar las horas trabajadas (desde que llegó la persona al lugar de trabajo), sumar esas horas y si estas son inferiores a las 45 horas semanales que le corresponde trabajar, entonces descontarle a final de mes las horas no trabajadas.

El despido

La persona llegó tarde reiteradamente, se le amonestó y sancionó y a pesar de eso, sigue con estas conductas. ¿Qué ocurrirá? Ocurrirá que el empleador tomará la causal de despido por incumplimiento a las obligaciones del contrato y la persona será despedida.

Despedir por atraso: la sanción final

El problema para el trabajador es que en este despido no corresponde ningún pago ni indemnización. Es un despido grave que afectará a la persona.

Junto a lo anterior, en el finiquito quedará establecida esta causal y si luego desea buscar trabajo, se puede complicar por sus antecedentes laborales.

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Requisitos del despido por atraso

Los requisitos para el despido por atraso están relacionados con el punto anterior (el proceso) y son:

  • Que los atrasos sean reiterados y estén afectando a la empresa.
  • Que exista una amonestación previa por parte del empleador.
  • Que exista una sanción previa al despido por parte del empleador.
Modificación del contrato de trabajo imagen destacada

Modificación del contrato de trabajo – ¿Pueden hacerlo?

¿Te imaginas llegar un día y encontrarte con que tu contrato de trabajo fue modificado? Un nuevo horario, un puesto más bajo o incluso un sueldo menor. ¿Es legal esto? ¿Puede hacerlo mi empleador? No se preocupen que aquí les contaremos todo lo que deben saber sobre la modificación del contrato de trabajo en Chile.

¿Pueden modificar mi contrato de trabajo?

Lo primero que debemos saber es si se puede o no modificar el contrato de trabajo. La respuesta es sí, se puede, pero no es llegar y hacerlo. Para cambiarlo se debe dar una de las condiciones que enumeraremos a continuación.

Modificación de contrato de mutuo acuerdo

La primera opción para modificar el contrato de trabajo, es que tanto el trabajador y el empleador estén de acuerdo en este cambio. La ley dice lo siguiente:

  • “Los contrato individuales de trabajo y los instrumentos colectivos podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en las que las partes hayan podido convenir libremente”.

Sabemos que en términos legales suena complicado, pero tal como dijimos más arriba, significa simplemente que si el empleador y el trabajador llegaron a un acuerdo en el que se modificarían las condiciones de trabajo, entonces el empleador puede cambiar el contrato.

Modificación del contrato de mutuo acuerdo

Pero, ¿En qué casos un trabajador aceptaría que se modificara su contrato? Este es un excelente punto ya que la modificación puede ser positiva o negativa.

  • Positiva: cualquier beneficio extra que el empleador y trabajador hayan acordado (horario de entrada más tarde, bono por metas, aumento de sueldo, trabajar un día desde la casa, etcétera).
  • Negativa: cualquier beneficio que se vaya a quitar pero en los que el trabajador y el empleador estén de acuerdo.

Sobre el último punto, la modificación negativa, surgen nuevas preguntas: ¿por qué un trabajador aceptaría que empeoraran sus condiciones? Generalmente se da en casos excepcionales, donde la empresa está pasando una pésima situación económica y necesita negociar las condiciones con sus trabajadores en vez de despedirlos.

Tipos de cambio de mutuo acuerdo

Si llegamos a un acuerdo sobre la modificación de mi contrato, ¿mi empleador puede cambiar cualquier punto? Sí, al ser de mutuo acuerdo (una negociación entre ambos), entonces se podría realizar cualquier cambio. Aquí hay libertad absoluta. Se puede negociar una baja en el sueldo, un cambio de horario, un nuevo cargo (más bajo), etcétera.

¿Se imaginan lo que debe estar pasando actualmente con la nueva ley que prohíbe las bolsas plásticas en Chile? Todas las empresas que fabricaban esas bolsas están viendo una baja considerable en sus ventas.

Tipos de cambio en la modificación de contrato de mutuo acuerdo

¿Qué podría hacer la empresa? Podría, en vez de reducir el personal (despedir a la gente), negociar con ellos sus sueldos y remuneraciones para que bajaran un porcentaje y pudieran así mantener el trabajo.

Modificación de contrato unilateral

Llegamos a la segunda forma en que se puede modificar un contrato de trabajo. ¿Cuál? En la que solo el empleador lo cambia y sin preguntarle nada al trabajador (una decisión exclusiva del jefe).

Modificación del contrato unilateral

Pero ¡atentos! Sabemos que suena mal para el trabajador y se podría transformar en un abuso. ¿Cómo me protege la ley de esto? La ley dice que solo se puede cambiar situaciones específicas que veremos a continuación.

Tipos de cambio unilateral

Lo primero que hay que ver son los tipos de cambios que puede realizar el empleador cuando se modifica el contrato de forma unilateral. Aquí, a diferencia de la modificación de mutuo acuerdo en donde el cambio de contrato era libre, hay que seguir algunas reglas y sólo se pueden modificar puntos específicos del contrato. ¿Cuáles? Los revisamos.

  • Naturaleza de los servicios: la ley permite que se cambien los servicios o el trabajo que esté realizando la persona, siempre y cuando se trate de labores similares.

Pongamos un ejemplo. Imagina que fuiste contrata como secretaria del área de gerencia y tras unos meses tu empleador decide que pasarás a ser secretaria del área de finanzas. ¿Puede hacerlo? Sí, puede ya que los servicios nuevos son similares a los servicios por los que fuiste contratada.

Tipos de cambio en la modificación unilateral

Ahora imaginemos que te contrataron como cajero de un super mercado y tras unos meses tu empleador dice que tu puesto será de reponedor. ¿Puede hacerlo? Podría, pero tú puedes negarte ya que es un servicio o trabajo muy distinto al que dice tu contrato.

  • Lugar de trabajo: a la persona también la podrían cambiar de lugar físico (otra sede por ejemplo), pero siempre y cuando el sitio o recinto sea dentro del mismo lugar (la misma oficina) o la misma ciudad.

Este segundo punto se da mucho. Imaginemos que trabajas para una minimarket y tu empleador decide que a partir del próximo mes debes cambiarte de sucursal en otra comuna. ¿Puede hacerlo? Sí, puede hacerlo, está permitido por ley (cambiar el lugar dentro de la misma ciudad).

Detalles de la modificación de contrato unilateral

Pero ¿qué pasaría si el mismo empleador dice que debes ir a cubrir los turnos de la sucursal de Viña del Mar? ¿Puede hacerlo? No, no puede ya que la ley dice que si modifican tu lugar de trabajo en el contrato, debe ser sí o sí en la misma ciudad en la que fuiste contratado.

  • Distribución de la jornada: por último se podría cambiar la jornada (entrar antes o salir más tarde) siempre y cuando esto se aplique a toda la empresa o a toda un área de la empresa y no a una persona de forma individual. De ser así, por ley se le debe avisar a los trabajadores con 30 días de anticipación y el cambio solo puede ser de 60 minutos (entrar 60 minutos antes o 60 minutos después y salir 60 minutos antes o 60 minutos después).

Vamos con un nuevo ejemplo. Si mi contrato dice que entro a las 8:00 y salgo a las 18:00, ¿puede mi empleador pedirme que a partir del próximo mes entre a las 9:00 y salga a las 19:00 horas? No, no puede ya que para hacerlo debería también pedirle a toda la empresa o a toda un área por motivos de mejor funcionamiento, no sólo a mí.

Modificación del contrato en Chile

Ahora bien, es invierno y se está oscureciendo muy temprano. Yo trabajo con mis compañeros en una constructora y mi jefe quiere aprovechar mejor la luz del día. ¿Puede pedirnos que entremos más temprano (a las 8:00)? Sí podría ya que se lo está pidiendo a toda un área.

Menoscabo para el trabajador

Ya sabemos qué puntos se pueden modificar de forma unilateral  en tu contrato (lugar de trabajo, naturaleza de los servicios y distribución de la jornada), pero ¡atentos! Junto con las reglas anteriores (mencionadas más arriba), la ley dice que para que se pueda realizar este cambio, no debe existir un menoscabo en el trabajador.

Analicemos este punto. ¿Qué significa un menoscabo para el trabajador? La ley no lo especifica, pero los fallos a favor de este tipo de juicios hacen entender por menoscabo cualquier situación que disminuya el nivel socio-económico de la persona.

Menoscabo y la modificación del contrato de trabajo

Pero ¿qué significa que disminuya el nivel socio-económico de la persona? Cualquier situación que genere mayores gastos en el trabajador (más gasto en movilización por ejemplo), una relación de subordinación o dependencia que antes no tenía (tener que responder a jefes), etcétera. En definitiva cualquier situación que afecte su patrimonio, su estatus social o que tenga algún efecto en su moral.

Veamos algunos ejemplos. Imaginemos que mi jefe quiere cambiar mi lugar de trabajo. Ya sabemos que puede hacerlo de forma unilateral (sin preguntarme), pero decide cambiarme a un lugar muy alejado para mí (aunque sea dentro de la misma ciudad). ¿Puede hacerlo? Podría, pero si ese lugar significa un mayor gasto en movilización por ejemplo, entonces yo me podría negar o pedir una compensación económica que se vea reflejada en mi sueldo y que me permita cubrir ese gasto extra.

Modificación en el contrato y problemas para el trabajador

Veamos otro ejemplo. Yo soy jefe de un área y mi contrato dice que no tengo un supervisor a cargo. Por reestructuraciones, la empresa decide cambiarme de puesto y a partir del próximo mes tendré un jefe y ya no estaré a cargo del equipo. ¿Puede hacerlo? Aquí el empleador está cambiando mis funciones (naturaleza de mis servicios), y si bien estaré realizando una tarea similar, me está generando un menoscabo social ya que se ve reducida mi jerarquía. Podría negarme a este cambio en el contrato.

Defensa ante la modificación del contrato

Ya sabemos que el empleador puede modificar mi contrato de mutuo acuerdo o de forma unilateral, pero sobre esta última (unilateral), ¿qué ocurre si no sigue las reglas? ¿Qué puedo hacer frente a una modificación de contrato que es ilegal?

Lo primero es no firmar el nuevo contrato e ir dentro de los siguientes 30 días a la Inspección del Trabajo a presentar una denuncia sobre este tema. ¿Por qué en los siguientes 30 días? Porque es el plazo que establece la ley para reclamar sobre el cambio en el contrato de trabajo.

Defensa legal ante la modificación de un contrato

¿Qué ocurrirá luego? La Inspección del Trabajo realizará una investigación, llamará a ambas partes a una audiencia (trabajador y empleador) y luego tomará una decisión. Si el contrato de trabajo no cumplía las reglas que explicamos aquí arriba, entonces no dejará que se modifique.

Sanciones para el empleador

¿Qué pasa si a pesar de la resolución de la Inspección del Trabajo mi empleador insiste en que acepte la modificación del contrato? ¿Qué ocurre si amenaza con despedirme? Si este es el caso, deberás volver a la Inspección, presentar una nueva denuncia, pero a diferencia de la primera vez, ahora multarán a la empresa.

Sanciones por modificar el contrato de trabajo

¡Ojo! Las sanciones que arriesga la empresa son altas y se dividen así:

  • Micro y pequeñas empresas (hasta 49 trabajadores): 10 UTM – $460.000
  • Empresas medianas (hasta 199 trabajadores): 40 UTM – $1.800.000
  • Grandes empresas (más de 200 trabajadores): 90 UTM – $9.000.000

Luego de esta multa, es difícil que el trabajador insista en que cambiar tu contrato, pero de ser así, lo seguirán multando una y otra vez.

Otros métodos para cambiar el contrato

Ya vimos los métodos principales y los que afectan a la mayoría de los trabajadores, pero no podemos dejar de mencionar otras dos formas en las que el empleador puede modificar mi contrato. ¿Cuáles? Las revisamos.

Por negociación colectiva

Algunos trabajadores tienen la facultad legal de reunirse y representar al resto de los empleados para negociar nuevas y mejores condiciones de trabajo. Este grupo (el que negocia a nombre de los trabajadores) se llama sindicato y la negociación se llama negociación colectiva (ya escribiremos un artículo sobre este tema).

Otros métodos para modificar el contrato de trabajo

Bien, si tras una negociación colectiva el sindicato consigue mejores condiciones de trabajos para las personas (como por ejemplo beneficios adicionales, bonos, préstamos,) entonces el empleador puede y debe cambiar los contratos de trabajo.

Este cambio agregará todas las mejoras que se consiguió tras la negociación.

Por una nueva ley

Esta es la tercera forma en que podría cambiar el contrato de trabajo. Si se publica una nueva ley en Chile y la empresa no la tiene incorporada en su forma de trabajo, entonces deberá modificar los contratos para incorporarla.

Datos del trabajador en el contrato de trabajo

Aquí podría ser por ejemplo que se aumentaran o redujeran las horas totales que trabaja una persona a la semana. Si esto cambia, habría que cambiar también lo que dice el contrato.

Recordemos por ejemplo que antes las horas semanales de trabajo eran 48 y se redujeron a 45 el año 2005. Bien, con ese cambio se debieron modificar los contratos de trabajo de las personas.

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