Despido por atraso – ¿Me pueden echar por llegar tarde?

Esta es una pregunta que nos ha llegado mucho: ¿Me pueden despedir por llegar atrasado? Con el fin de que no queden dudas, hemos preparado un artículo completo sobre el tema. Revisemos lo que dice la ley a continuación.

¿Qué dice la ley?

Este punto es muy importante y lo que dará píe al resto del artículo. La ley en Chile es muy específica y deja en claro cuáles son las causales legales para poner término a un contrato y también las causales legales para despedir a alguien.

Pero ¿hay alguna causal específica que hable sobre los atrasos? No, en nuestra legislación no hay ninguna causal que hable específicamente sobre los atrasos, pero si le preguntamos a cualquier persona, creo que por lógica los consideraría una conducta grave.

Despido por atraso: ley

Y si son una conducta grave ¿me pueden despedir? Sí, pueden y se hace tomando la causal de despido llamada incumplimiento de las obligaciones del contrato, ya que en todo contrato, está establecido el horario de entrada y salida de las personas.

Dicho esto, los atrasos reiterados, pueden ser considerados como una conducta grave y que incumplen las obligaciones que tiene la persona dentro del trabajo.

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El proceso para despedir por atraso

Ya sabemos que no existe la causal directa de atraso, pero que sí se puede despedir a alguien que comete esta falta, pero ¿es llegar y hacerlo? No, se debe seguir un protocolo que explicaremos a continuación.

Es importante que lean los siguientes puntos, ya que si te has atrasado y tu empleador no ha seguido estos pasos, entonces no puede despedirte o tú puedes alegar un despido injustificado.

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La amonestación

Lo primero que debe hacer el empleador, antes de despedir a la persona, es amonestarlo de forma escrita. ¿Por qué debe amonestarlo? Porque si luego se decide despedirlo, la Inspección del Trabajo necesitará una constancia no sólo de los atrasos, si no también de acciones que pudo haber tomado el empleador.

Amonestación por llegar atrasado al trabajo

Esta amonestación escrita debe incluir todos los días (fecha completa) en la que la persona llegó atrasada (atrasos reiterados). Esta amonestación se debe entregar al trabajador, pero también se debe enviar una copia a la Inspección del Trabajo.

Como decíamos antes, esta amonestación servirá como prueba de que el empleador, antes de despedir a la persona, tomó acciones por los atrasos reiterados.

La sanción

Si luego de la amonestación la persona sigue llegando tarde, el empleador deberá tomar medidas, pero aún no con el despido. ¿Cuáles son entonces esas medidas? Una sanción monetaria que se refleja en un descuento por hora atrasada y que se verá reflejada en su sueldo a final de mes.

¿Por qué se debe hacer esto? Porque si no se sanciona, se podría argumentar que el empleador está aceptando los atrasos y es más, el trabajador podría alegar un cambio en la jornada laboral.

Sanción por atraso laboral

La matemática es simple: cada semana el empleador debe sumar las horas trabajadas (desde que llegó la persona al lugar de trabajo), sumar esas horas y si estas son inferiores a las 45 horas semanales que le corresponde trabajar, entonces descontarle a final de mes las horas no trabajadas.

El despido

La persona llegó tarde reiteradamente, se le amonestó y sancionó y a pesar de eso, sigue con estas conductas. ¿Qué ocurrirá? Ocurrirá que el empleador tomará la causal de despido por incumplimiento a las obligaciones del contrato y la persona será despedida.

Despedir por atraso: la sanción final

El problema para el trabajador es que en este despido no corresponde ningún pago ni indemnización. Es un despido grave que afectará a la persona.

Junto a lo anterior, en el finiquito quedará establecida esta causal y si luego desea buscar trabajo, se puede complicar por sus antecedentes laborales.

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Requisitos del despido por atraso

Los requisitos para el despido por atraso están relacionados con el punto anterior (el proceso) y son:

  • Que los atrasos sean reiterados y estén afectando a la empresa.
  • Que exista una amonestación previa por parte del empleador.
  • Que exista una sanción previa al despido por parte del empleador.

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